|
Вадим Котельников
Автор и
основатель,
Ten3 Бизнес е-Коуч
–
вдохновение и
инновации без границ!
"Умные люди,
собранные в организацию, стремятся достичь коллективной глупости."
–
закон Альбрехта
|
|
Как не допустить вирус
инноваций в твою организацию
|
-
Возведи «Великую китайскую
стену» между департаментами.
Каждый департамент –
информация, технологии, производство, финансы, маркетинг – должен
заниматься решением своих узких задач и не пытаться создавать что-то новое
совместно с другими департаментами. Это только отвлекает людей от дела.
Поэтому ставь перед департаментами лишь функциональные цели, а не
общекорпоративные, и не создавай
кросс-функцинальных команд...
>>>
|
|
-
Нет четкого видения будущего:
корпоративные
видение
и миссия не
вдохновляют сотрудников; деятельность людей стратегически не
нацелена; люди не знают, в каком направлении движется организация, и
чего она хочет достичь в будущем.
Недостаток
лидерских качеств
и навыков:
люди боятся
перемен;
топ-менеджерам
не хватаем
духа предпринимательства;
лидерский стиль менеджеров
или слишком директивный, или слишком
анархичный;
менеджеры
являются не
лидерами, а либо просто администраторами,
либо увлекаются микроменеджментом; слабая программа
развития лидеров
в компании.
Корпоративная культура не
вдохновляет людей;
общие ценности
отсутствуют; недостаток доверия между людьми; непрерывные
поиски виновных; люди концентрируются на проблемах, а не на
возможностях; люди не
получают удовольствия от работы; разнообразие мнение не поощряется; нетерпимость к
неудачам – двигателям инноваций;
люди теряют доверие к лидерам и системам управления.
Большая бюрократия:
бюрократические организационные структуры с большим числом
уровней, а не
плоские;
высокие барьеры между менеджерскими уровнями и департаментами; решения
принимаются медленно, а не
быстро; чрезмерный надзор за работой подчиненных; слишком
много инструментов и документов, отбивающих у людей охоту
мыслить и действовать
творчески;
и руководство, и сотрудники терпят бюрократию.
Недостаток инициативы как сверху, так
и снизу:
люди слабо
мотивированы
и
заряжены энергией; люди не
чувствуют, что своей работой делают положительный вклад;
топ-менеджерам
не удается эффективно
вдохновить всех сотрудников на великие свершения: люди работают не
творчески, а оборонительно – они исполняют
свои обязанности и ничего более.
Слабая система оповещения сотрудников
о стратегических намерениях организации: у людей нет представления об общей картине развития бизнеса и
организации, и поэтому они не понимают, какой вклад в это делает их
работа; они не могут понять истиной значимости себя и своей работы для
организации; неопределенность слишком велика; сотрудники не знают, о чем
думает топ-менеджмент и какие планы они строят.
Слабая командная работа:
многие не понимают различия между группой людей и
командой; организация не привержена созданию
корпоративной культуры, нацеленной
на командную работу; отсутствуют
общие ценности и цели, способные
вдохновить людей; слабые лидеры команд; к членам команд, которые не
хотят работать в команде, относятся терпимо; в командах слишком много
людей; отсутствие вознаграждений за успешную командную работу и
командные достижения.
Слабое
управление знаниями и идеями:
перекрестное опыление идей между сотрудниками никак не
облегчено; стратегии и системы
управления знаниями
и идеями либо отсутствуют, либо слабы;
организация поражена синдромами "да мы все это знаем" и "хорошо только то, что придумано
нами".
|
|
